Chính sách đối với lao động nữ doanh nghiệp cần biết

Lao động nữ chiếm tỉ lệ lớn trong nguồn lao động xã hội, đặc biệt trong các ngành nghề như: may mặc, thương mại, giày dép, thủ công mỹ nghệ, chế biến thực phẩm….. Không giống như lao động nam giới, lao động nữ có nhiều đặc thù (vừa là lao động vừa là mẹ, chăm sóc gia đình..) đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng cho đối tượng nhằm mục đích đảm bảo quyền làm việc và quyền bình đẳng giới của phụ nữ, tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt hai chức năng là chức năng lao động và chức năng làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy thế hệ trẻ. Các quy định dành riêng cho lao động nữ được quy định tập trung tại Chương X Bộ luật lao động 2012 và Nghị định số 85/2015/NĐ-CP của Chính phủ.

1.Chính sách đối với lao động nữ

Theo quy định tại Điều 153 BLLĐ 2012 và Điều 5 Nghị định 85/2015 thì  Nhà nước đảm bảo quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ. Không chỉ có vậy, Nhà nước còn luôn khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà và có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

NSDLĐ có sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế. Các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ.

2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ

Theo quy định tại Điều 154 BLLĐ 2012 và Điều 4 Nghị định 85/2015/NĐ-CP thì NSDLĐ khi sử dụng lao động nữ phải tuân theo một số nghĩa vụ sau đây: 

-  Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. Cụ thể: NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần;

-  Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc;

-  Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ. Căn cứ điều kiện cụ thể, NSDLĐ xây dựng phương án, kế hoạch giúp đỡ, hỗ trợ, xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo đối với lao động nữ có con trong độ tuổi gửi trẻ, mẫu giáo bằng tiền mặt hoặc hiện vật. Mức và thời gian hỗ trợ do người sử dụng lao động thỏa thuận với đại diện lao động nữ. 

3. Chế độ làm việc, chế độ thai sản của lao động nữ

Theo quy định tại BLLĐ và các văn bản bản hướng dẫn thi hàn, NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa trong trường hợp: (i) lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7, hoặc (ii) đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương. NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút,  tối thiểu là 03 ngày trong một tháng; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo HĐLĐ.

Nếu như trước năm 2012, lao động nữ trước và sau khi sinh con được nghỉ thai sản, hưởng nguyên lương trong thời gian là 04 tháng thì từ khi BLLĐ năm 2012 ra đời (áp dụng từ 01/05/2012) thời gian này được kéo dài thành 06 tháng. Cụ thể, Điều 157 BLLĐ năm 2012 quy định “lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.”. Trong thời gian nghỉ thai sản, các chế độ áp dụng đối với lao động nữ được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, trong đó, chế độ hưởng nguyên lương là quan trọng nhất, đảm bảo quyền lợi về mặt vật chất cho NLĐ nữ.

Hết thời gian nghỉ thai sản 06 tháng, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với NSDLĐ. Tuy nhiên, Khoản 4 Điều 157 BLLĐ 2012 quy định: “trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”.

4. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động, kèm theo ý kiến đề nghị của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Thời hạn báo trước để đơn phương chấm dứt, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo thời hạn mà cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ hiện nay là khá đầy đủ. Tuy nhiên, để các chính sách mới nêu trên thực sự đi vào cuộc sống một cách thiết thực, hiệu quả gười sử dụng lao động phải có trách nhiệm thực hiện đầy đủ pháp luật lao động đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ, trong quá trình thực hiện có điều bất cập cần kiến nghị với Nhà nước để sửa đổi. Người lao động nữ cũng cần phải ý thức được tầm quan trọng của việc hiểu biết pháp luật lao động, một mặt để đóng góp xây dựng doanh nghiệp mặt khác tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình khi bị xâm phạm. Cùng với đó vai trò và trách nhiệm của tổ chức đại diện cho lao động nữ (cần nhanh chóng thành lập các tổ chức công đoàn và Ban nữ công trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, công đoàn trong các doanh nghiệp phải độc lập với chủ doanh nghiệp về tài chính và con người, chỉ có như vậy mới thực sự là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi của người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. Công đoàn - Ban nữ công cần nắm chắc kiến thức về giới và pháp luật lao động để phổ biến các kiến thức về giới, bình đẳng giới và pháp luật cho lao động nữ nhằm nâng cao nhận thức của lao động nữ để họ tự bảo vệ quyền lợi và đóng góp cho xã hội.

Theo Nguyễn Thị Oanh- Phó Phòng Chính sách Lao độn