Chấm dứt hợp đồng lao động và những vấn đề có liên quan

Trong phạm vi bài viết này sẽ phân tích về các qui định về liên quan đến chấm dứt HĐLĐ để doanh nghiệp và người lao động lưu ý khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đảm bảo đúng quy định pháp luật.

1. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định của BLLĐ (Điều 36), HĐLĐ có thể bị chấm dứt trong các trường hợp sau: Hết hạn HĐLĐ; Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ; NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu; NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án; NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải; NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

  Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ trích dẫn ở trên, có thể phân chia ra hai trường hợp chấm dứt HĐLĐ dựa trên các căn cứ mà nhà làm luật đã dự liệu. Thứ nhất là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ một cách đương nhiên; Thứ hai là các trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo thỏa thuận của các bên:  

2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Ngoài các trường hợp nói trên, HĐLĐ có thể chấm dứt trong trường hợp NLĐ và NSDLĐ đưa ra yêu cầu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, nếu đáp ứng được các điều kiện do pháp luật quy định.Theo đó, về phía NLĐ, nếu muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn cần tuân thủ hai điều kiện sau:

2.1.Điều kiện về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

NLĐ phải có lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ (theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 và Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cụ thể như sau:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;  Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ;  Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, cụ thể: bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ, Cụ thể các trường hợp:  Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;  Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;  Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;  Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;  NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2.2. Điều kiện về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước cho NSDLĐ theo quy định Khoản 2 Điều 37 của BLLĐ. Thời hạn báo trước của NLĐ phụ thuộc vào lý do mà NLĐ đưa ra để chấm dứt hợp đồng, cụ thể là:

- NLĐ phải báo trước ít nhất là ba ngày nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo lý do: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

- NLĐ phải báo trước ít nhất 30 ngày nếu chấm dứt hợp đồng vì một trong hai lý do bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

- Đối với trường hợp NLĐ là phụ nữ có thai phải nghỉ việc do chỉ định của thầy thuốc thì thời hạn báo trước theo quy định của BLLĐ là không xác định mà tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.

Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của BLLĐ.

Như vậy, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà tuân thủ 02 điều kiện nói trên thì không phải bồi thường cho NSDLĐ. 

Những vấn đề liên quan của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với người lao động:

Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ 2012 thì khi NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Đồng thời, NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Trường hợp NLĐ vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ làm vi phạm hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết trước đó, NLĐ phải chịu trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào tạo đó theo quy định của pháp luật.

3.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 và Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì NSLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp sau:

3.1.Điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Cụ thể NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.  Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của BLLĐ

3.2. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 , khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

 Những vấn đề liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của người sử dụng lao động:

Theo Điều 42 BLLĐ 2012, khi NSLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải có trách nhiệm như sau:

-  Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

- Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định nêu trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

- Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Trên đây là một số lưu ý doanh nghiệp và người lao động cần tuân thủ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động cần phải thực hiện theo đúng điều kiện, trình tự thủ tục BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, qua đó sẽ đảm bảo được các quyền lợi của các bên khi chấm dứt Hợp đồng lao động.

Theo Nguyễn Thị Oanh- Phó Phòng Chính sách Lao động Việc Làm Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội